１ はじめに
以前特集した2015年改正労働者派遣法（「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護に関する法律」、以下では「派遣法」と記述します。）が、2015年9月11日に正式に成立し、9月30日より施行されました。
当初の9月1日施行予定が9月30日にずれ込む程の紆余曲折を経て成立した改正派遣法には、参議院で40項目近くに及ぶ附帯決議が付きました。附帯決議とは、法案の決議の際に、施行についての意見や希望などを表明するものです。
例えば、
①常用代替防止の原則を十分尊重すること
②あくまでも直接雇用が原則であること
③クーリング期間を濫用してはならないこと
などです。
これらの附帯決議の内容は、派遣法の運用手続を規定した厚生労働省令や派遣元指針、派遣先指針に盛り込まれ、運用上配慮すべき事項とされました。
今回は、上記のような改正派遣法の成立を受け、以前の特集で詳細に扱うことができなかった事項で、派遣先が知っておくべき改正内容について整理することによって、派遣労働者を受け入れている医療機関の皆様へ情報を提供したいと思います。
まず、2015年改正について、以前の特集のおさらいを兼ねてポイントを整理します。次に、派遣先が知っておくべき改正内容について、Q＆Aの形で詳述します。最後に、派遣先が特に気を付けておいたほうがよい点について触れたいと思います。
２ 2015年改正のポイント
今回の改正のポイントをまとめると以下のようになります。改正の詳細については以前の特集をご覧ください。
（１）特定労働者派遣事業の廃止
改正前、労働者派遣事業には①特定労働者派遣事業と②一般労働者派遣事業の2種類がありました。特定労働者派遣事業は届出制であったため、特定労働者派遣事業者として届け出ておきながら、一般労働者派遣事業を営むなど濫用の事例がみられました。
そこで、改正により、特定労働者派遣事業は廃止され、労働者派遣事業を営む事業者はすべて、厚生労働省の許可が必要となりました。
なお、改正派遣法に対応するための準備期間を確保するため、改正派遣法施行日時点で特定労働者派遣事業を営んでいる事業者は、平成30年9月29日までは許可を得ることなく引き続き特定労働者派遣事業を行うことができるという経過措置が設けられています。
（２）新たな期間制限の導入
改正前、専門26業務か一般的業務か、という業務単位で派遣受入期間が定められていました。すなわち、専門26業務については、期間制限がなく、一般的業務については最長3年の期間制限を設けるというものでした。
この点について、現場において、業務によっては専門26業務であるのか一般的業務であるのか、区別しづらいものがあり、混乱が生じていたという実情がありました。
そこで、改正によって、業務による区別を廃止し、派遣元での雇用形態が無期雇用であるか、有期雇用であるかの区別により期間制限が設定されることになりました。
無期雇用派遣労働者の場合は、期間制限はありません。有期雇用派遣労働者の場合は、下記①②の２つの要件をともに満たすことが必要になりました。
【有期派遣雇用労働者の期間制限】
①個人単位の期間制限
同一の派遣労働者が、派遣先の同一の組織単位（一般的に課を想定）で派遣就労できる期間は、3年が上限となります。この場合、課を変更すれば、引き続き派遣就労が可能になります（延長後の上限は3年間）。
②事業所単位の期間制限
ある会社の同一の事業所において、派遣労働者を受け入れることができる期間は3年が上限となります。
ただし、事業所における過半数労働組合等の意見聴取をすれば、さらに3年間の限度で受け入期間の延長ができます。
（３）派遣労働者の処遇改善
派遣労働者の処遇改善のため、派遣労働者のキャリアアップ、均衡待遇の推進、雇用安定措置に関する規定が、それぞれ派遣元・派遣先に対して定められました。
以上、2015年改正のポイントを簡単に確認しました。これをふまえて、以下では、以前の特集では触れなかった、派遣先が知っておきたい改正内容に関する事項を見ていきます。なお、今号で取り上げた事項以外の派遣先に関する改正内容全般やその他の2015年改正内容については、厚生労働省・都道府県労働局『平成27年労働者派遣法改正法の概要』をご覧ください（参照ＵＲＬ巻末記載）。
次回は具体的な内容について、Ｑ＆Ａの形で解説いたします。