メンタルヘルスケアの必要性と役割-ストレスチェック義務化に向けて-

ラインケア
◆国の定めるメンタルヘルス指針

厚生労働省は、労働安全衛生法第69条[1]) を根拠として、メンタルヘルス指針を定めています。
正しくは、「労働者の心の健康の保持増進のための指針」といい、平成18年3月に公表されました。
指針には、「メンタルヘルスケアに関する事業場の現状とその問題点を明確にし、その問題点を解決する具体的な実施事項等についての基本的な計画(以下「心の健康づくり計画」という。)を策定し、実施する」事としています。
その実施に当たっては、「セルフケア」、「ラインケア」、「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」及び「事業場外資源によるケア」の4つのメンタルヘルスケアが、継続的かつ計画的に行われるよう、教育研修・情報提供を行い、これら4つのケアを効果的に推進し、職場環境等の改善やメンタルヘルス不調への対応、及び職場復帰のための支援等が円滑に行われるようにする必要があります。

◆4つのケアの指針
「4つのケア」の概略については、以下の通りです。
①セルフケア(自己保障義務)
 労働者自身によるストレスへの気づき、ストレスへの対処、自発的な相談
②ラインケア(安全配慮義務)
 管理監督者による職場環境の改善、個別の相談対応
③事業場内産業保健スタッフ等によるケア
 
産業医、衛生管理者による心の健康づくり対策の提言および推進、ラインケアへの支援
④事業場外資源によるケア
 
事業場外の機関、専門家によるサービスの活用、支援

では、職場における心の健康づくりにおいて、最も重要な「セルフケア」と「ラインケア」についてみていきます。

◆メンタルヘルスケアの必要性と役割

1)セルフケア(労働者自身の役割)
「4つのケア」で一番重要なのは、労働者自身が「セルフケア」の必要性を認識することです。自らの心の 健康管理は周囲への愛情であると認識することなのです。
しかしながら、職場に存在するストレス要因は、労働者自身の力だけでは取り除くことができないものもあ ります。そのため、「ラインケア」が職場における労働者の心の健康づくりを推進していくために大きな役割を果たすことになるのです。

2)ラインケア(管理者の役割)
ラインケアとは、職場の管理監督者(いわゆる部長・課長等、管理職にある者)が行う活動のことです。
従業員である管理監督者には、使用者である事業主から、労働者である従業員に対して、指揮・命令を行うための権限が委譲されています。この権限に基づいて、管理監督者は、部下に指揮命令をして業務を遂行したり、部下の評価をしたりしています。
さらに、部下である労働者の状況を日常的に把握しており、また、個々の職場における具体的なストレス要因を把握し、その改善を図ることができる立場にあることから、管理監督者には部下である従業員の健康を守る義務も課されています。

この義務を果たすためには、まず、部下の健康状態を把握し、職場環境等の把握と改善、労働者からの相談対応を行うことが必要です。
つまり、管理監督者は使用者である事業主に代わって、部下の業務や健康状態を把握し、必要な配慮を行う安全配慮義務を代行する立場にあるということであり、管理監督者自身も「被告」になる可能性があるということです。

ラインケアには、1次予防(メンタルヘルスケアを推進するための教育研修・情報提供)、2次予防(早期発見・治療を促すためのメンタルヘルス不調への気づきと対応)、3次予防(職場復帰のための支援)とありますが、ストレスチェックの義務化は、この1次予防を目的としています。

最後に、改正労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度に関する検討会報告書(平成26年12月17日公表)から、ストレスチェック制度の概要をご紹介します。

◆ストレスチェック制度のポイント
1)ストレスチェックの実施方法など
・1年以内ごとに1回以上実施し、調査票によることを基本とする。
・ストレスチェックの実施者となれる者は、医師、保健師のほか、一定の研修を受けた看護師、
 精神保健福祉士とする。

2)ストレスチェック項目
・3つの領域(「仕事のストレス要因」、「心身のストレス反応」、「周囲のサポート」)を含めるこ
 とを必須とする。
・具体的な項目数や内容は、事業者自ら選定可能だが、標準項目は、国が推奨する調査票
 は「職業性ストレス簡易調査票(57項目)」とする。

3)集団分析と職場環境改善の努力義務化
・職場の一定規模の集団(部、課など)ごとのストレス状況を分析し、その結果を踏まえて職場
 環境を改善することを努力義務とする。

4)労働者の不利益取り扱いの防止
・ストレスチェックを受けない者、事業者への結果提供に同意しない者、面接指導を申し出ない 
 者に対する不利益取扱いや、面接指導の結果を理由とした解雇、雇止め、退職勧奨、不当
 な配転・職位変更等を禁止する。

たしかに、このようにストレスチェックが義務化されるからと言って、労働者の自己申告に頼る診断だけでは、メンタルヘルス不調に至る小さな芽を見つけ出すことは難しいかもしれません。また、ストレス診断で高ストレス状態だと該当した場合、既に休職一歩手前まで追い込まれている可能性もあります。
しかし、メンタルヘルス対策や過重労働対策は、事業者のみならず、事業者から権限委譲された管理監督者の社会的責任であり、法律上の責任であると同時に、働く人の健康を確保するうえで、最も重要な課題でもあります。

したがって、職場における労働者の心の健康づくりを推進していくためには、組織的かつ計画的な対策の実施によるメンタルヘルスケアの積極的推進が重要であり、ラインケア(管理監督者の活動)が大きな役割を果たすことになるということを、多くの方々に関心を持っていただきたいと思うのです。


[1])労働安全衛生法 第69条
事業者は、労働者に対する健康教育及び健康相談その他労働者の健康の保持増進を図るため必要な措置を継続的かつ計画的に講ずるように努めなければならない。